Что такое "Бирюзовые организации”

О книге “Открывая организации будущего” Фредерика Лалу от которой меня шатает и переворачивает вот уже неделю


На мой взгляд эта книга, как открытие новой галактики, она может стать основой для выстраивания более экологичного осознанного общества в целом. Поэтому я считаю важным подискутировать с вами на ее счет!


Часть 1.

Пару недель назад мне прилетела весточка из прошлого, описание наших съемок Рыбы Моей от человека, который нечаянно попал в гущу событий под названием кино. Я читала эти страницы и с одной стороны я видела, какая же я была сильная и целеустремленная, но с другой стороны, насколько же жестокая и безжалостная к людям вокруг и в том числе и к себе.


Это грустное, тяжелое наблюдение, которое дало мне толчок к саморефлексии, потому что я изменилась за это время и те принципы из которых мы исходили тогда, больше не удовлетворяют меня изнутри. И хочется найти ту форму построения процесса, которая была бы экологичнее, добрее и честнее к той Я, которая есть сейчас.


Но для того, чтобы понять куда идти вперед, мне показалось важным покопаться сначала в прошлом. Как получилось так, что в какой-то момент “цель для меня стала важнее средства”?


Десять лет до "Рыбы Моей" мы крутились в рекламном бизнесе, снимали ролики для больших корпорация. Для многих из них “невозможно” такого слово не существовало. А дальше как вы этого добьетесь, сколького голов полетит в процессе - это не существенно. И вот в этой парадигме мы жили долгое время и она стала частью нашей внутренней культуры. И на тот момент это установка удовлетворяла агрессивному миру вокруг. (Поставим тут маркер “оранжевая организация” - чуть позже расскажу, что это)


Дальше мы попали к невероятному человеку Артем Агабеков (Artem Agabekov), который выстраивал свой бизнес через призму клиенто-оринтированности, искреннего сервиса. У них в компании была очень экологичная дружелюбная среда, в ней не надо было защищаться, можно было доверять обоюдно и раскрываться творчески. (Я думаю, что на тот момент "Фабрику Окон" можно было сравнить с “зеленой организацией” - оставим этот маркер пока здесь)

А дальше мы стали снимать свое кино исходя из своих внутренних ощущений честности, большое внимание уделять интуиции и чувствам.


И разрабатывая сейчас стратегию развития на след год Сергей Сухов спросил меня: “А ты знаешь что такое бирюзовые организации и холократия?” Я честно ответила, что: “Нет." А он добавил, что ему кажется, смотря на нашу работу, что мне построение таким образом оргиназиции - должо быть близко.

И тут все сошлось. Потому что мне очень хотелось поучиться тому, как выстраивать работу в команде более экологично, как перейти от тирании, жестокого доминирования (да-да, это тоже про меня) к доверительным отношениям и не только на подготовке, но и в процессе съемок. Таким образом ко мне попала в руки книга “Открывая организации будущего” и она, надо сказать просто перевернула меня!

Если друзья вы дочитали до этого момента, то это супер здорово, потому что присказка закончилась и сейчас начнется сказка. Я хочу сделать несколько постов об этой книге, и вот в первом посте дать понятие какие типы организаций/взаимодействий в обществе бывают, согласно этой книге и спросить у вас, замечали ли вы подобные вокруг себя?


__________________________________________________________________

Немножко вводных, исходя из этой книги есть 7 типов организаций/взаимодействия людей (мой пересказ, немного обобщенный, цитаты выдернуты из контекста, но подробнее вы можете почитать в самой книге)


1. Инфракрасная парадигма

100-50 тыс лет назад Характерные черты: Небольшие группы в несколько десятков человек, связанные узами родства. Человеческое “Я” сформулированно не полностью, люди не вполне отделяли себя от природы и окружающей среды. Черезвычайно высокий уровень насилия и убийств. Нет разделения труда, все занимаются собирательством. Нет вождя-лидера


2. Магическая или пурпурная парадигма

15 тыс лет назад Характерные черты: Племена на несколько сотен человек могут добиваться большего. Ритуальное поведение характеризует этот период. Люди живут по большей части в настоящем, с небольшими примесями прошлого, но практически без планов. Разделение обязанностей очень ограничено, хотя старшие располагают некоторой степенью власти. Уровень насилия все еще высок.


3. Импульсивная, или красная парадигма

Переход к этому типу около 10 тысяч лет назад Характерные черты: Власть вождя, построение протоимперии. Мир на этой стадии видится опасным местом, где удовлетворение потребностей зависит от того насколько ты силен и крут. Сила - самая главная валюта. Эмоции выражаются через вспышки гнева и насилия. Никто не заботиться о чувствах других. В желаниях исходят из настоящего - я хочу это прямо сейчас. Простые причинно следственные связи: награды и наказания. Черно-белая картина мира: сильный-слабый. Есть вожак и есть рядовые. Возможно управление тысячами людей за счет иерархии. Импульсивная красная парадигма наиболее соотвествует враждебной окружающей среде: военные действия, гражданские войны, разрушающие государства,тюрьмы, трущобы.

Сейчас Красные организации функционируют как уличные банды, мафиозные группировки, организованная преступность. Они держатся на непрерывном злоупотреблении силой и властью в межличностных отношениях. Вожак Красной организации должен постоянно демонстрировать всеподавляющую власть и подчинять каждого своей воле. Если власть вожака на мгновение окажется под сомнением, кто-то немедленно попытается занять его место. Чтобы поддерживать хоть какуе-то стабильность, вожак окружает себя членами семьи и покупает их преданность долей добычи. Каждый из его приближенных также присматривает за своими людьми и держит их в повиновении.

Хотя Красные организации могут быть необычайно могущественными (особенно во враждебной окружающей среде), они по сути весьма ненадежны из-за импульсивного характера поступков их членов (я хочу это, и я это возьму). Вожак должен регулярно прибегать к публичной демонстрации жестокости и наказаниям, посколько только страх и подчинение удерживают организацию от развала.

Красные организации плохо приспособлены к достижению сложных результатов в стабильной окружающей среде, где возможно планирование и стратегия, зато сильны во время гражданских войн или разваливающегося государства.


4. Конформистская или Янтарная парадигма

Переход около 4 тысяч лет до н.э. Причины и следствия понятны, люди осваивают концепцию линейного времени (прошлое-настоящее-будущее). Основа для земледелия (сельское хозяйство требует дисциплины и способности прогнозировать будущее), возможность строить планы. Развивается понимание, что чувства и восприятие действительности другими людьми следует принимать во внимание. “Как я хочу” заменяется на “как мы хотим”.

В Янтарных обществах распространены простые моральные ценности, основанные на общественно-принятом способе что-то делать, о котором говорят, что он правильный. Есть незыблемые законы для вот этого мира и в нем есть вещи правильные и неправильные. Если ты поступаешь правильно, то будешь вознагражден в этой жизни или в следующей. Если ты поступаешь или говоришь неправильно, ты будешь наказан или даже отвергнут группой. Люди усваивают правила и мораль, чувствуют вину и стыд, уклоняясь от них. Авторитет, устанавливающий, что правильно, а что нет, теперь связан с социальной ролью, а не с сильной личностью (как в Красной парадигме). Этот авторитет, напрмер, – священник в облачении, и не важно, что он за человек: форма определяет авторитет.

Появление Янтарных организаций привело к двум существенным новаторским достижениям: отныне организации могли заниматься среднесрочным и долгосрочным планированием, а также создавать стабильные организационные структуры, устойчивые и способные к масштабному развитию.

Но чтобы чувствовать себя в безопасности в мире, учета точек зрения других, Янтарное «я» (эго) ищет порядка, стабильности и предсказуемости, способов контроля, для чего создает учреждения и бюрократию. Желанным убежищем представляется строго определенная социальная роль и идентичность. Янтарные общества склонны к большому расслоению, классовым или кастовым социальным системам, жестким гендерным различиям. Лотерея рождения определяет, в какой касте ты появишься на свет, но все остальное для тебя предопределено: как ты будешь вести себя, думать, одеваться, есть, с кем вступишь в брак.

Янтарные организации широко представлены и сегодня: большинство государственных учреждений, школ, религиозных учреждений, а также армия придерживаются Конформистских Янтарных принципов. В сегодняшнем меняющемся мире надежная определенность Янтарной стадии многим представляется истинным спасением, призывом вернуться к твердо установленным моральным ценностям. Но принять эту точку зрения – значит одобрить чудовищное социальное неравенство, существующее в традиционных обществах, а также набор жестких социальных и сексуальных норм. Говоря проще, в Конформистском Янтарном обществе может оказаться очень неприятно быть женщиной, гомосексуалистом, членом касты неприкасаемых или свободомыслящим человеком.


5.Конкурентная, или Оранжевая, парадигма

На Оранжевой стадии мир открывается с новой стороны. Мы смотрим на него уже не как на неподвижную вселенную, управляемую незыблемыми правилами, а как на сложный механизм. Нет ничего абсолютно правильного и абсолютно неправильного, есть вещи, которые просто работают лучше, чем другие. Мерилом для принятия решений становится не мораль, а эффективность.

В эпоху Просвещения и промышленной революции Оранжевое мышление стало гораздо шире распространяться и проявляться внутри образованных кругов. После Второй мировой войны в западном мире до Конкурентной Оранжевой парадигмы поднялся уже значительный процент населения в целом.

Оранжевое мышление открыло путь научным исследованиям, новаторству и предпринимательству: справилось с голодом и эпидемиями в промышленно развитых странах и сейчас стремительно осуществляет то же волшебное преображение и в развивающихся странах.

Живое воплощение Оранжевых – крупные международные корпорации. Оранжевый лидер смотрит на управление с точки зрения инженера. Менеджмент на этой стадии развития человеческого сознания обычно ориентирован на результат, сосредоточен на решении материальных проблем, ставит цели и задачи выше человеческих отношений. Здесь ценится бесстрастная, объективная рациональность, чувства всегда под подозрением, а вопросы о смысле поставленной цели неуместны.

Взгляд на мир с Оранжевой ступени развития сознания предельно материалистичен. Наше неодухотворенное «я» (эго) не задает глубоких вопросов. В материальном мире больше обычно понимается как лучше. Мы строим наши жизни на основании неявного предположения: достижение следующей цели (очередное продвижение по службе, обретение спутника жизни, переезд в новый дом или покупка машины) сделает нас счастливее. На Оранжевой стадии сознания мы весьма эффективно живем в будущем, поглощенные назойливыми мыслями, что надлежит сделать, чтобы достичь целей, поставленных самим себе. Мы с трудом можем соотнести их с настоящим, чтобы насладиться дарами и свободой в моменте “сейчас", полученными благодаря подъему на Оранжевую стадию сознания.”

6.Плюралистическая, или Зеленая, парадигма

Плюралистическая Зеленая стадия сознания крайне внимательно относится к чувствам. Все точки зрения заслуживают равного уважения. Здесь ищут справедливости, равенства, гармонии, добрососедства, кооперации и консенсуса. На этой стадии эго стремится интегрироваться, стать частью целого, поддерживать со всеми гармоничные и тесные связи. Оранжевое мировоззрение предлагает свободному человеку самостоятельно налаживать отношения со всем миром сразу. Зеленое хочет извлечь реальную выгоду для всего человечества.

В промышленно развитых странах в XVIII–XIX вв. небольшие группы людей с Плюралистическим Зеленым мировоззрением начали отстаивать отмену рабства, права женщин, отделение церкви от государства, свободу вероисповедания и демократию.

Для людей, действующих на основании такой точки зрения, отношения ценнее результатов. Оранжевая парадигма превозносит главу организации, принимающего судьбоносные решения. Зеленая настаивает, что лидеры организаций служат тем, для кого они лидеры. Зеленая моральная установка благородна, великодушна, исполнена сопереживания, внимания к другим.

Здесь процессы принятия решений должны идти снизу вверх: учитывается мнение каждого, противоречащие точки зрения приводятся к консенсусу. Но достижение консенсуса внутри большой группы людей в принципе сложно. Оно почти всегда оканчивается изнуряющими переговорами и приводит в тупик, и тогда, естественно, чтобы дело хоть как-то сдвинулось с места, начинаются закулисные игры и интриги. Власть нельзя просто устранить. Как Лернейская гидра, она может где угодно отрастить новые головы взамен утраченных.

Зеленая парадигма провозглашает, что все точки зрения заслуживают равного уважения, но пасует перед злоупотреблением терпимостью. Отношения Зеленой парадигмы с законами и правилами двусмысленны и противоречивы. Законы в итоге всегда деспотичны и несправедливы, но действовать без правил непрактично, поскольку это открывает путь злоупотреблениям. Зеленое мировоззрение сильно как способ сломать старые структуры, но куда менее эффективно для создания работающих альтернатив.

И вот тут начинается самое сложное) Я о ней кратко напишу (подробнее будет в отдельных постах),чтобы вы сейчас просто имели в виду)))


7. Бирюзовая парадигма

В Эволюционной Бирюзовой парадигме мы можем выйти за пределы противопоставления осуждение – терпимость. На более ранних стадиях, не соглашаясь с другими людьми, мы обычно подвергаем их осуждению и верим, что мы правы, а они нет. Тогда наша задача в том, чтобы убедить, научить, исправить или отказаться от общения. Во имя Зеленого идеала, во имя терпимости мы можем сгладить различия и постановить, что все истины одинаково ценны. В Бирюзовой парадигме мы выходим за рамки противопоставления и соединяем различные взгляды через отказ от оценочных суждений. Мы можем создать общее пространство, свободное от осуждения, где способность к глубинному слушанию поможет остальным найти их голос и их правду так же, как они могут помочь в этом нам.

Три основы ( о каждой подробнее в след постах):

• Самоуправление. Бирюзовые организации эффективно решают задачи любого уровня сложности, используя систему, основанную на взаимодействии равноправных коллег. В этой системе нет нужды ни в иерархии, ни в консенсусе.

• Целостность. Традиционно организации всегда поощряли сотрудников проявлять на работе только узкопрофессиональные качества, а остальные личностные черты оставлять за дверью. От нас требуют демонстрировать мужественную решимость, уверенность в себе, силу, а сомнения и слабости скрывать. Рационализм царствует, а эмоции, интуиция и выражение духовных потребностей нежелательны и неуместны. В Бирюзовых организациях, напротив, разработан набор согласованных практик, побуждающих заново обратиться к нашей внутренней целостности и быть на работе тем, кто мы есть на самом деле.

• Эволюционная цель. Считается, что Бирюзовые организации живут собственной жизнью и обладают собственным представлением о направлении дальнейшей деятельности. Членов организации побуждают не стараться предвидеть изменения и контролировать будущее, а вслушаться и понять, чем хочет стать организация, какой цели ей хочется служить.

Пока давайте оставим описание “бирюзовых организаций” в общих словах (подробнее позже) ______________________________________________________

И внимание вопрос: УЗНАЕТЕ типы организаций???? Какие из них непосредственно касаются вашей жизни и окружения? По каким принципам работают те места, с которыми вы взаимодейсвуете каждый день? Чего больше красного, янтарного, оранжевого или зеленого в вашей жизни? (только честно) А чего больше в самих вас?

Внутри меня микс из много оранжевого, в кризисах красного, самую малость янтаря и немножко зелени, которую хочется развивать и поддерживать) Ну и мечта про осмысленную “бирюзу” тоже есть, естественно)))

А в вас и вашем мире вокруг?